Loi japonaise et harcèlement sexuel au travail

En 2001, un des sites Internet de l’Université Waseda consacré à l’information sur le harcèlement sexuel a pu répertorier 105 livres sur le sujet et 10 vidéocassettes pour éduquer la fonction publique, les entreprises et le milieu de l’enseignement. En octobre 2004, il y avait environ 205 000 visites sur Internet concernant le harcèlement sexuel au Japon. Ces quelques données ne sont nullement exhaustives, mais elles sont un bon baromètre de l’émergence d’un nouveau « problème social », le shakai mondai. Si la pratique du harcèlement sexuel au travail existe depuis longtemps, la notion de Sekushuaru Harasumento dans les médias remonte dès la seconde moitié des années 1980 aux difficultés rencontrées par les entreprises pour mettre en place une politique de prévention efficace.

Causes et incidents

L’enquête du ministère du Travail de 1997 mentionnée ci-dessus met en lumière les causes et les origines du harcèlement sexuel telles qu’elles sont perçues par les différents acteurs.
Selon cette enquête, pour la majorité des femmes interrogées, la cause principale du harcèlement est moins liée à des facteurs institutionnels qu’à l’attitude machiste des hommes : l’immoralité du sexe fort ; tendance des hommes à traiter les femmes comme inférieures ; leur méconnaissance de la psychologie féminine et leur manque de tact sont des facteurs favorisant le harcèlement sexuel. Cette donnée est également présente dans les réponses données, mais est renforcée dans celle des salariées, qui réfutent largement les arguments dus au manque de communication au quotidien ou aux causes que les femmes elles-mêmes invoqueraient, comme le manque d’autonomie. -la confiance ou le collage professionnel, principales causes de harcèlement. Autrement dit, l’infériorité des femmes au travail est un facteur qui multiplie les risques de harcèlement, mais seulement car l’entreprise ne fait que reproduire, maintenir et légitimer un système de valeurs qui soutient la primauté des hommes dans la société et les valeurs précise japonaises. La femme que par le regard ou le désir qu’il a pour elle.

En résumé, quatre éléments principaux contribuent au développement du harcèlement sexuel au Japon :

1) une rigidité excessive de la différenciation des rôles de genre, conduisant à une dévalorisation ou une relativisation de l’emploi des femmes ;

2) une idée fausse née de perceptions et de sensibilités divergentes quant à la pénétration, l’impact et la réception des jeux sexuels par le personnel féminin en milieu de travail : lubrifiants nécessaires et naturels des relations sociales au sein du milieu de travail d’une certaine communauté, tentatives maladroites de séduction pour certains ; porter atteinte à la dignité des femmes, les réduire au statut d’objets sexuels pour autrui ;

3) enfermer les femmes dans une relation de dépendance sexuelle, économique et professionnelle ;

4) une réaction défensive des hommes soucieux de maintenir des positions monopolistiques dans le monde du travail menacé par la concurrence et le développement de l’emploi féminin.

De ce point de vue, le harcèlement sexuel ne serait rien d’autre que l’extension atypique des techniques et procédures traditionnelles développées par les entreprises pour rendre l’emploi des femmes trop précaire.

Harcèlement sexuel et égalité des chances

Conformément à l’article 21, paragraphe 1, de la L.E.C. « L’employeur doit faire preuve de la vigilance nécessaire vis-à-vis de l’administration du travail, afin que la travailleuse ne subisse pas de traitement préjudiciable dans ses conditions de travail, ni ne voie son environnement déprécié du fait de tels actes, du fait de ses réactions à des déclarations et actes à caractère sexuel sur son lieu de travail ». Ce texte a été complété par une directive du ministère du travail du 13 mars 1998.
Ces deux documents posent le problème de la portée et de la définition légale du harcèlement, le contenu du devoir de vigilance et sa sanction.

Sanctions internes décidées par l’employeur

En cas de harcèlement sexuel, la directive ci-dessus se limite à « l’employeur prenant les mesures appropriées sur la base du règlement intérieur ». Ce dernier laisse donc une très large marge d’appréciation pour moduler la sanction en fonction de la gravité du trouble, que la forme et les conséquences du harcèlement ont sur le fonctionnement et la réputation de l’entreprise. Selon la circulaire n° 168 précitée, l’employeur dispose de toute une panoplie de sanctions à l’encontre de la personne qui a causé le dommage, allant du simple avertissement verbal au licenciement. Ces sanctions sont sous le contrôle du juge.

Le harcèlement sexuel avéré peut donc constituer un motif valable de licenciement, même si le règlement d’entreprise ou la convention collective se limitent à ne mentionner, de manière générale, que « l’existence d’un trouble grave à l’ordre public et à la discipline intérieure » ou « tout  acte particulièrement inadapté à la fonction ou au poste occupé ». Selon l’édition 2001 de la « enquête de référence sur la gestion de l’emploi des femmes » entendre 80 entreprises qui sont touchées par un cas de harcèlement, les protagonistes. Ces audiences conduisent finalement à une réprimande ou un changement de destination pour le délinquant (66,7%)- rare pour la victime – très loin des mesures plus sérieuses jusqu’à licenciements peuvent varier (20,3%). Les réponses institutionnelles – réorganisation du milieu de travail, des cours de sensibilisation pour les employés – ne représentent que 39,9% des réponses.

En d’autres termes, un problème d’entreprise individuelle sont plus intéressés par la solution, mais moins enclins à apprendre ensemble d’eux. Ils préfèrent aussi les mesures de refonte du monde du travail à l’aspect purement répressif. De manière générale, les entreprises japonaises rencontrent des difficultés pour traiter les cas avérés de harcèlement sexuel : l’établissement des faits, le problème du respect de la vie privée, la détermination des éléments qui doivent faire l’objet d’une attention particulière figurent parmi les problèmes les plus courants. Lors de l’appréciation de la légalité du licenciement, les tribunaux accordent une attention particulière non seulement à la nature des faits allégués, mais également aux activités de l’entreprise. Le licenciement pour harcèlement sexuel est donc plus facilement accepté dans certaines entreprises opérant dans les secteurs du transport, de la restauration et du tourisme, ainsi que dans les entreprises employant des travailleurs handicapés, lorsqu’il existe un risque plus élevé d’atteinte à la réputation et à la réputation de l’entreprise du fait de l’existence d’une importante main-d’œuvre féminine ou d’un type d’activité
impliquant de nombreux contacts avec le public. La jurisprudence a également admis que le collègue d’un harceleur qui avait sympathisé avec lui pouvait être licencié.